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公开平等的企业文化是OKR落地第一步

发布日期:2021-06-22 00:07   来源:未知   阅读:

  OKR 原本只是一种目标管理方法,但越来越多的企业把它看作是一种文化、一种制度、一种理念。制度和方法本身不是关注点,如何利用目标管理方法让组织聚集力量更好地前进,才是企业的关注重点。

  凯文·凯利在《失控》中提出「去中心化」的组织演进模式,指一个系统没有统一的控制机构,而是分布式的各自为政,但之间紧密连接,没有中心,或者每一个点都是中心但都不是控制式的中心。去中心化强调分布式组织结构的强大力量,这一点与 OKR 倡导的鼓励自驱和高效协同有异曲同工之处。

  OKR 的核心要义是让组织内每个人都同步做好目标管理,这其中需要大量的动态调整。分布式组织结构形成网状,网点是组织的各种关键角色,网线是组织好内部协同的制度和工具,OKR 就是帮助这个网络在动态变化时做好信息高效同步的工具,为个人不断探索创新营造开放的氛围。 比如某一个小集群的目标在变,就利用 OKR 工具就去帮助这个小网层层传递信息,一方面保证小网内的成员能认清方向、继续前进,另一方面也让整个大组织保持动态平衡,不至于「牵一发而动全身」。

  从这个角度理解,OKR 本质上是一种沟通工具:只有先提供一个平等开放的去中心化环境,才能激发个人的自驱动力;只有先做好组织内部沟通,才能实现全员目标管理。

  OKR 理念从硅谷孕育而生,目前看来,硅谷的公司确实更容易发挥出 OKR 的力量,这是为什么呢?

  回到沟通的本质,硅谷的海外公司提倡和谐文化、随意着装、零食供给,这些看起来很酷炫很好玩的规章制度并不是作秀,它的初心是为企业创造一个平等开放的环境,让员工能够更畅所欲言,我们可以把这种文化定义为「有序的混乱」。

  美国把橄榄球比赛中的争球叫 scrum,两队成员同时抢一个球。工作中的 scrum 则是希望员工不设边际,要把工作目标当作橄榄球一样去争去抢,而不是把球像烫手的山芋一样丢来丢去。硅谷的很多公司通过营造有序的混乱,让大家能够更好地去沟通交流,通过有效反馈,去促进组织快速成长。

  反观国内公司,大家在沟通的时候还是会有一些顾虑,比如跟领导去谈事儿,得想清楚什么话该说什么话不该说、领导喜欢什么样的汇报风格等等。受企业文化限制,国内公司在实际落地 OKR 时很难彻底打消顾虑。

  企业文化口号不能只是挂在墙上供大家参观呐喊,所有文化应该在工作氛围、制度、做事方式等方面有可见的落地场景。比如,追求极致,我们在优化用户体验上需要追求极致,不能觉得 DAU 达到目标就不用管了。这是我们工作中的场景,如果能用漫画形式清晰地展示出来,当下一次再遇到类似的场景,员工潜意识里就能督促自己用「追求极致」的方式去解决问题,久而久之,企业文化就与工作日常融合在一起了,同时在日常执行时又能反哺大家对企业文化的认知。

  扁平化管理提倡信息通畅透明、公司等级制度弱化。在组织扁平化管理的趋势下,国内很多企业在内部交流时也倡导直呼其名,不习惯叫中文名的企业就换叫英文,比如把同事 Michael ,把领导 Michael 叫大 M ,实际上,这是变相给领导加上特殊称呼。

  减少规则和审批、淡化汇报关系、直呼其名的交流方式,这些管理改革是为了让大家更平等地沟通,最大化地减少跨级、跨资历交流的心理负担。

  扁平化的管理细节需要做到表里如一,打造极致的促进沟通的优化环境,尽可能扫除组织成员在沟通中先入为主的障碍,不能像「把领导叫大 Michael 」那样换汤不换药。在拥有良好沟通环境的前提下,组织成员才能敞开心扉,激发出内生动力积极完成高目标,组织才能聚集全员力量更好地前进。返回搜狐,查看更多www.xz6p.com.cn